自唐代以降，高阶官员也明了，官僚体系很容易因为胥吏的贪污和行政过失而受到损害。大体而言，当权者很少想要彻底解决造成此一现象的根本原因。他们偶尔也会推动某些措施试图去除或减低上述弊病，然而，通常他们都认为：这些问题不过是因为胥吏的品德缺陷所致，其解决之道，也不外下列三途：（一）对罪证确凿的过失加重刑罚；（二）扩大侦查并且检举作j犯科者；（三）改进监督管制的方式以吓阻或避免胥吏的恶行。 经常采用的措施是将犯罪的胥吏加以逮捕，然后处以重刑，处分方式包括公开指责、罚金、革职、鞭笞、拷打以及死刑。不过这些处罚手段平常很少使用，因为触犯规章的案件很少被查获或揭发出来，遑论被判刑定罪。 负责检举胥吏违法乱纪的主要机构是御史台。这是一个地位和主要部会不相上下的独特机关，其权限可以监督整个行政体系。御史台可以接受并调查来自任何一方的控诉，同时定期检查整个帝国之内的行政机关，调阅记录并访谈民众。罪证确凿的恶行可以移送司法机关处理，有时甚至转呈给皇帝本人。可是，许多证据显示：有意出面检举的人、证人，甚至御史本身都经常因为受到恐吓或收受贿赂，而保持缄默。 有时中央政府也会采取某些措施鼓励官员严格督导并管制胥吏，例如宋代末期便曾经刊行一些小册子，传授监督管制的特殊技巧。刘子健提到，书中推荐的手法包括“突击检查、详细核对、档案管制、质问技巧、报表传递和决定轻重缓急与一般日程”。可是由于这些手法实行起来必然会给官员带来“巨大的工作负担”，有些手册也主张采行宽大、容忍的放任策略。 另外一项监督并管制胥吏的办法是由官员聘用熟谙行政流程，而且了解方言民情的私人秘书。这些私人秘书必须随时督促日常行政工作的进度，同时借由定期报告，以减轻官员对胥吏的依赖。理论上来说，这些私人秘书的个人远景，完全取决于雇用他们的官员在宦途上的成败，实际情况却往往正好相反。他们时常和别人狼狈为j，结果不过是在原来的体制中加入一个新的阶层，使得原已十分紧张的行政结构变得更有腐化的可能。
帝制中国官僚体系中的暗盘管理(5)
宋代大政治家王安石曾经提出涵盖范围十分广泛的改革方案，并且其中一部分方案曾经付诸实施。他的方案中，有关防止胥吏弊病的措施，比其他任何补救办法都更能够正本清源。他了解到，只要官员无法掌握实际行政的细节，他们便只能继续听凭属下摆布；同时，只要胥吏继续处于体制之外，而且必须依赖各种手腕来谋求生活，他们一定会继续为本身的私利而设法把持体制。因此，王安石主张，公职人员的教育和考试应该朝着比较实用的方向改弦更张。 一般人认为，现行考试制度能够拔擢人才。其实这不过是因为考试是出仕的惟一之途。我并不认为，这是一个理想的制度。一个精力充沛的青年人在理当修习哲学和政治的基本原理之际，却强迫他闭门钻研经书，吟诗作对，这种做法显然只有百害而无一利。因为他们在担任公职之前，根本没有机会学得对其工作有实用价值的知识。（goodrich，1943：150-151） 在文官教育的改革方面，王安石主张，即将出任公职的人都应当先担任胥吏的职务，让他们预先学习将来自己所要指导和监督的工作。 其次，他主张提高胥吏和下级僚属的地位，以消弭或缩短他们被隔绝于文官制度之外所造成的差距，希望将他们纳入儒家伦理和社会规范的约束之下，并启发他们忠诚奉献的精神。当时他的确曾将胥吏纳入支领国家薪饷的行列。可是，不久以后，他的政敌便将这项成就和他的其他改革措施一起废止，他们提出的替代方案，仍然只是加重处罚公职人员的不法行为而已。 从现代的观点来看，王安石了解危害中国行政体制的主要弊病在于组织设计上的缺失，而不是人性的意志薄弱和容易犯错。他制定和主张的改革措施是否能够使帝国的官僚体系变得更有效率或更加清廉，这个问题虽然有待商榷；但是，大多数研究中国历史的现代学者都认为，他所主张的改革方向基本上是正确的。 经过接触和审慎研究之后，帝制中国官僚体系所展现出来的形象，比起十七、十八世纪时孟德斯鸠、伏尔泰、卢梭、狄德罗等人所想像的要黯淡得多。在胥吏和僚属把持下的暗盘管理，以及官员对控制其下属的无能为力，一经揭开之后，旧日形象的吸引力遂大为减弱。虽然中国行政官员兼为儒雅学者的美誉未曾消灭，中国学者出仕时能否成为称职能干的行政人员，却愈来愈受到怀疑。 然而，只要在甄选公职人员时继续采用竞争性的考试，同时留任和升迁资格也继续经由考绩制度所决定，现代世界就应该感谢帝制中国所创下的行政体系。
儒家关系主义与华人企业的组织文化(1)
文/黄光国 一、绪论 本文章的目的是对儒家关系主义作一个简短的描述，并讨论它对了解华人私有或公营企业中之组织文化的影响。儒家关系主义的概念是由本人提出的。为了说明华人社会心理的特质，我采用了一个两个阶段的策略，试图建构一种带有华人文化传统的普世性的心理学。首先，建构了“人情与面子”的理论模型，并假设它具有普世性，能够适应不同的文化（hwng, 1987）。接着，以此一模型作为基础，用结构主义的方法，分析儒家思想的内在结构（hwng, 1995, 2001）。这种研究取向的主要目的是在一种普世心智的背景下说明华人所独有的心态。因此，这篇文章的主要内容将包含六节。在前两节里，我们会说明如何建构“人情与面子”的理论模型，并分析儒家思想的内在结构。由于本文的主要目的，是要以儒家关系主义的理论模型，来说明华人社会中的组织文化，因而在第五节中将提出一个分类系统，来说明华人社会里的不同类型的企业组织。第六节中将用一个概念架构来说明由华人关系主义塑造出的不同类型的企业文化，如何共存于华人的大型家族企业之中。 二、“人情与面子”的理论模型 “人情与面子”的理论模型旨在说明两人间的社会互动（见图一）。该模型将互动的双方界定为“请托者”及“资源支配者”。当请托者请求资源支配者将他掌握的资源作有利于请托者的分配时，资源支配者心中所做的第一件事是“关系判断”，他要思考的问题是：“他和我之间有什么样的关系？” 这个理论模型将人和人之间的关系用一个长方形的方块表示出来（见图一），长方形中的斜线部分称为“情感性成分”，代表资源支配者和双方进行社会互动时，考量对方利益的倾向；全部的空白部分称为“工具性成分”代表资源支配者与他人互动的目的均是以他人作为工具，牟取自身的利益。然后再依照“情感性成分”的多寡，将人际关系分为三大类：情感性关系、混合性关系和工具性关系。“人情与面子”的理论模型假设，个人会以需求法则、人情法则和公平法则和这三种不同的人交往。当个人与这三种不同关系的他人交往时，他都会考量自己必须付出的“代价”，对方可能作的“回报”，并计算交易的“后果”。由于他预期：将来他会和属于情感性关系或混合性关系的其他人进行长时期的交往，因此，在面临对方交易的要求时，他必须将彼此之间的感情成分考虑在内，因而很容易陷入“亲情困境”或“人情困境”之中。相反的，当他和属于工具性关系的其他人互动时，他比较可能从事“精打细算”的理性行动，从而做出客观的决策。 在图一，前两种关系之间以实线隔开，后两种关系间以虚线隔开。实线表示：在情感性关系和混合性关系之间，存在一道不易突破的“心理界线”，属于混合性关系的其他人很不容易突破这道界线，转变为情感性关系；虚线表示：工具性关系和混合性关系之间的心理界线并不明显，经过拉关系或加强关系等“角色套系”的动作之后，属于工具性关系的其他人也可能加强彼此间的情感性成分，而变成混合性关系。用符号互动论的概念来看，人与人之间的关系并不是一成不变的。陌生人或属于工具性关系的双方，经过一段时间的社会互动之后，可能转变成为混合性关系，而原本属于混合性关系的双方，也可能“反目成仇”，演变成“竞争关系”或“交战关系”。甚至原本属于情感性关系的夫妇，也可能感情破裂，走上离婚之途，从此“视同陌路”。这些变化，都可以看做关系的“滋生性质”。 三、儒家的庶人伦理 以此一模型作为基础，分析儒家思想的内在结构（hwng, 1995, 2001），我认为，儒家将人际关系的伦理安排分成两大类：庶人伦理和士之伦理。前者是包括“士”在内的所有人都应当遵循的。儒家经典中最能够反映儒家“庶人伦理”之特色者，是《中庸》第二十章上所说的一段话： 仁者，人也；亲亲为大。义者，宜也；尊贤为大。亲亲之杀，尊贤之等，礼之所由生也。 这一段话说明，儒家主张个人和其他任何人交往时，都应当从“亲疏”和“尊卑”两个社会认知向度（cil gnitive dinsions）来衡量彼此之间的角色关系：前者是指彼此关系的亲疏远近，后者是指双方地位的尊卑上下。做完评定之后，“亲其所当亲”，是“仁”；“尊其所当尊”，是“义”；依照“亲亲之杀，尊贤之等”所做出的差序性反应，则是“礼”。 图二儒家庶人伦理中“仁—义—礼”伦理体系 儒家的“庶人伦理”还可以用西方的“正义理论”来加以解释。后者将人类社会中的“正义”分为两大类：“程序正义”是指群体中的成员认为应当用何种程序来决定分配资源的方式；“分配正义”则是指群体中的成员认为应当用何种方式分配资源（leventhl, 1976;1980）。依照儒家的观点，在人际互动的场合，应当先根据“尊尊”的原则，解决程序正义的问题，决定谁是资源支配者，有权选择资源分配或交易的方式；然后再由他根据“亲亲”的原则，决定资源分配或交易的方式。
儒家关系主义与华人企业的组织文化(2)
儒家的“庶人伦理”和我所建构的“人情与面子”的理论模型（hwng, 1987）具有一种同构的关系。当请托者要求资源分配者将他掌握的资源作有利于请托者的分配时，资源分配者会分别以需求法则、人情法则和公平法则来和对方进行互动。在资源分配者的心理过程中，关系、交换法则，以及外显行动三者和儒家“庶人伦理”的“仁、义、礼”伦理体系是互相对应的：关系对应于“仁”，交换法则对应于“义”，外显行动则必须合乎于“礼”（见图二）。 四、儒家的五伦 在“程序正义”方面，儒家“庶人伦理”所强调的是“尊尊法则”；在“分配正义”方面，它所强调的是“亲亲法则”。儒家认为：君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友是社会中五种最重要的人际关系，儒家称之为“五伦”。儒家认为：五伦中每一对角色关系的互动都应当建立在“仁”的基础之上。然而，由于五伦的角色关系各不相同，他们之间应当强调的价值理念也有所差异： 父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。 《孟子·滕文公上》 父子、夫妇、兄弟三伦旨在安排家庭中的人际关系，是属于情感性关系的范畴；朋友、君臣则是混合性关系。值得强调的是：除掉“朋友”一伦外，其他四伦都蕴涵有“上／下”、“尊／卑”的纵向差序关系： 何谓人义？父慈，子孝；兄良，弟悌；夫义，妇听；长惠，幼顺；君仁，臣忠，十者谓之人义。 《礼记·礼运篇》 这段引文将朋友一伦排除在外，而特别强调：这五种角色关系的互动都必须遵循“尊尊法则”。更清楚地说：依照儒家所主张的“十义”，扮演“父、兄、夫、长、君”等角色的人，应当分别依照“慈、良、义、惠、仁”的原则做出决策；而扮演“子、弟、妇、幼、臣”等角色的人，则应当依照“孝、悌、听、顺、忠”的原则，接受他们的指示。 更具体地说，以前述的“庶人伦理”的深层结构作为基础，儒家对个人生命中的五种角色关系，又按彼此间的“尊卑”及“亲疏”程度，分别作不同的伦理要求，而形成所谓的“五伦”。其中儒家最重视的是亲子关系中的“父慈／子孝”，这样的伦理安排跟儒家的生命观有十分紧密的关联。儒家在反思自我生命的起源时，他们并不像基督教那样，设想出一位独立于世界之外的造物主，相反的，他们从自己的宇宙观出发，认识到一个简单而且明确的事实：自己的生命是父母亲肉体生命的延续。儒家有关“孝道”的观念，都是从这一个不容置辩的事实衍生出来的。 五、华人社会中企业组织的形态 当华人以这样的心态经营企业，或在企业组织中与他人进行互动时，其企业组织的形态会呈现出什么样的特色呢？ 以往许多田野研究一再显示：台湾的家族企业靠家族关系聚集资金，创立企业，其组织原则是以关系网络在组织内相互合作，同时在组织间形成协力关系（sil,1976；greenhlgh，1988；谢国雄，1989；柯志明,1993；陈介玄, 1994）。郑为元（2003）回顾以往的相关研究后指出：事实上，华人社会中企业的组织形态并不是一种，而是有几种不同的形态。他依照企业内的经营权和所有权是合一或是分开，及其市场环境是竞争或是寡占，将华人社会中的企业分成四大类型（见表1）。台湾的企业大多是自由市场里的中、小型家族企业。这种企业的特色之一，是所有权和经营权合一的企业，多半是中小企业。企业内的员工与老板多少有些亲族关系，社会学家通常称之为传统社会连带。这是台湾最常见的企业典范，其内部运作规则深受传统儒家伦理的影响，却甚少受到国家的干预。这类企业中的职工和老板虽然有某种传统社会连带，但在完全竞争的市场中，他们的工作条件却缺乏劳动法的保障。从文化人类学的角度来看，这类企业又可以再分为两大类：表1：华人社会中企业组织的类型 （取自郑为元2003：22）经营权与所有权合一：传统威权式 （有传统社会连带）分开：专业经理式 （无传统社会连带）市场环境竞争1父系、族长3市场独断寡占2家长4寡占市场 (一)父系制（ptrilelis） 在文化人类学上，父系制是指世系和祖产的继承制度上采用父系制。父系制的家庭企业在世界各地都很普遍，但在汉人社会中尤为明显。台湾中、小企业中的劳动关系，员工往往是企业家族的成员，或者与企业主有某种血缘关系（orru, rt, hilton,1997）。华人企业是以“系谱中心主义”和“身份关系”作为结构之基础，欧美企业则是以“个人主义”和“契约精神”为基础（陈其南，邱淑如，1984）。依照父系制的“系谱”，就是父亲将企业的所有权和经营权传给和自己有直系血亲关系的儿子，而不是交给专业经理人。日本的企业虽然也强调家族，但是在明治维新之前，日本的平民并没有姓氏，他们家业继承的法则是单一继承制，而且既不限长子，也不限血亲，和汉人极不相同。台湾的汉人采取诸子均分制，企业创立者固然要一脉相承，企业集团主持人通常还会为每个儿子都成立一个子企业，让每个儿子在分家之后，建立自己的一脉，当一脉之主。因此台湾的企业集团大多作水平的多元化，而较少作垂直的整合（hilton,1996）。
儒家关系主义与华人企业的组织文化(3)
父系制企业的经营阶层虽然重视传统社会连带，基层员工和经营者之间却未必